Cydraddoldeb Rhyw mewn Busnes

Gydag achosion proffil uchel diweddar yn tynnu sylw at y broblem o gydraddoldeb rhyw yn y gweithle, ydy Cymru yn gwneud yn well neu’n waeth na’r DU yn gyffredinol, a pha gymorth sydd ar gael i fusnesau sy’n ceisio gwneud gwahaniaeth go iawn o fewn eu gweithlu nhw?

Dengys ffigurau cyflogaeth yng Nghymru fod dros 1.4 miliwn o bobl yn cael eu cyflogi, ac mae 52% o’r rhain yn ddynion, a’r 48% sy’n weddill yn fenywod.¹ Fodd bynnag, pan edrychwn y tu ôl i’r penawdau hyn mae’r darlun yn adrodd stori wahanol, gyda 42% o fenywod a gyflogir mewn swyddi rhan-amser, a menywod yn gyffredinol yn cyfrif am 73% o’r rhai sy’n gweithio’n rhan-amser yng Nghymru.

Yn ôl Cymdeithas Fawcett 2, bu cynnydd sylweddol yn nifer y menywod sy’n symud i swyddi cyflog isel neu ansicr (826,000 ers yr argyfwng ariannol yn 2008).  Fodd bynnag, mae nifer y gweithwyr benyw rhan-amser sydd am weithio’n amser llawn wedi dyblu bron.

Wrth gwrs, mae rhai rhesymau hollol ddilys dros y cyfraddau uwch hyn o swyddi rhan-amser ymysg menywod, gyda nifer ohonynt yn dewis gweithio llai o oriau, er enghraifft ar ôl cael plant.  Fodd bynnag, mae hwn yn ddewis llai cadarnhaol i fenywod eraill ac yn rhywbeth mwy anochel nad oes croeso iddo yn wyneb y costau uchel a’r gofal plant hyblyg cyfyngedig sydd ar gael sy’n rhwystr mawr i’r rhai sydd am gael cyflogaeth lawn ac ystyrlon.

Yn arolwg gofal plant 2017 a gynhaliwyd gan yr Ymddiriedolaeth Teuluoedd a Gofal Plant dangoswyd y gall teuluoedd wario hyd at 45 y cant o’u hincwm gwariadwy ar gostau gofal plant cyfartalog.  Dangosodd yr adroddiad hefyd na all nifer o rieni gael hyd i’r gofal plant y mae ei angen arnynt.  Yng Nghymru dim ond 20% o gynghorau sydd â digon o ofal plant ar gyfer rhieni sy’n gweithio’n amser llawn3.  Mae’r bylchau hyd yn oed yn fwy i rieni nad ydynt yn gweithio oriau swyddfa arferol neu deuluoedd sydd â phlant anabl.  Er bod hyn yn creu dim neu ychydig yn unig o gymhelliad i weithio i rai, mae eraill yn teimlo dan bwysau i aros yn y gwaith, er gwaetha’r enillion ariannol cyfyngedig, dim ond er mwyn cadw eu lle ar yr ysgol yrfa.

Mae diffyg opsiynau gweithio hyblyg yn rhwystr mawr, yn enwedig ar lefelau uwch, a gallai hyn fod yn ffactor cryf sy’n cyfrannu at yr anghydbwysedd rhyw mewn swyddi rheoli neu rolau uwch.  Yn ôl Forbes, nid oes gan bron pedwar ym mhob deg o fusnesau yn y gwledydd G7 unrhyw fenywod sy’n gweithio fel uwch reolwyr:

“Yn fyd-eang, cyfran y rolau busnes uwch lle mae menywod yn y swydd yw 24%, i fyny ryw ychydig o 22% yn 2015. Fodd bynnag, mae’r cynnydd bach hwn wedi digwydd yr un pryd â chynnydd yng nghyfran y cwmnïau sydd  heb unrhyw fenywod mewn swyddi uwch reolwyr, ar 33% yn 2016 o’i gymharu â 32% y llynedd.”

Gan edrych ar y DU yn fwy penodol, dywed Forbes fod menywod yn gweithio mewn 21% o rolau uwch yn y DU, sy’n lleihad o 22% yn 2015.  Mae’r gyfran uchaf a gofnodwyd erioed o fusnesau heb unrhyw fenywod mewn swyddi uwch reolwyr gan y DU hefyd, ar 36%.

Lawn mor bryderus yw’r bwlch tâl rhyw parhaus, sy’n ystyfnig o barhaol.  Ar gyfartaledd mae menywod yn ennill 20% yn llai na’u cydweithwyr gwryw, ond dengys ymchwil a wnaed gan Gomisiwn Cyflogaeth a Sgiliau y DU5  fod menywod yn perfformio’n well na dynion yn academaidd o lefel TGAU hyd at addysg uwch ac astudiaethau ôl-radd. Dangosodd yr ymchwil hefyd fod un rhan o dair yn rhagor o fenywod na dynion yn mynd ymlaen i astudio ar lefel gradd yn y DU.

Un ffactor pwysig a allai fod yn dylanwadu ar y gwahaniaeth hwn mewn cyflogau yw gwahaniaethu galwedigaethol, lle mae menywod yn parhau heb eu cynrychioli’n ddigonol mewn amryw o alwedigaethau cyflog uchel a’u cynrychioli gormod mewn nifer o sectorau sydd â chyflogau isel yn draddodiadol. Mae’r tabl isod yn dangos y gymhariaeth rhwng dynion a menywod fesul galwedigaeth.  Mae dynion yn dominyddu yn y sector rheoli, proffesiynol, technegol a medrus, tra bo menywod yn arwain yn y sector gweinyddu, adwerthu, glanhau ac arlwyo.

Galwedigaethau’r DU yn ôl Rhyw – Gorffennaf – Medi -2017

Mae’r gwahaniaeth mwyaf amlwg i’w weld o fewn swyddi medrus, lle mae menywod yn ffurfio 10% yn unig o’r galwedigaethau hyn.  Darganfu adroddiad gan Gomisiwn Cyflogaeth a Sgiliau y DU fod llai na 10% o beirianwyr Prydain yn fenywod, ac ym maes cyfrifiadureg, mae mwy o ddynion na merched ar gymhareb o 5 i 1.  Dywed hefyd:

“Er i ni weld cynnydd yn nifer y menywod sy’n gwneud prentisiaethau, mae rhaniadau mawr o hyd o ran rhyw – er enghraifft, ar gyfer pob prentis benyw yn y sector adeiladu ceir 60 o brentisiaid gwryw”.

Mae’r materion dan sylw wrth ystyried gwahaniaethu galwedigaethol yn niferus ac yn gymhleth. Ar un llaw, gall menywod ddewis osgoi rhai gyrfaoedd arbennig oherwydd eu bod hwy eu hunain yn eu hystyried yn ‘swyddi i ddynion yn unig’.  Mae canfyddiadau o’r fath yn debygol o godi o ganlyniad i’r stereoteipiau a ffurfiodd o oedran cynnar am yr hyn sy’n cael ei weld yn ‘waith i fenywod’ a ‘gwaith i ddynion’, ac o’i gyfuno â phwysau neu ofn beirniadaeth gan ffrindiau neu’r teulu, gall fod yn rym pwerus.  Fodd bynnag, ar y llaw arall, gall rhywun gwestiynu a yw’r sectorau a busnesau unigol yn gwneud popeth a allant i hyrwyddo rolau a diwydiannau a ddominyddir yn draddodiadol gan ddynion ymysg menywod (ac i’r gwrthwyneb, wrth gwrs).

Daw rhan o’r ateb drwy wneud yr achos cryf i fusnesau fod cydraddoldeb rhyw yn y gweithle yn arwain at fanteision ehangach, ac ar wahân i’r ffaith mai dyma’r peth iawn a theg i’w wneud, mae mabwysiadu diwylliant o gydraddoldeb a thegwch yn gwella enw da’r cwmni, a’i wneud yn ddewis mwy deniadol i’r doniau newydd o fewn y gweithlu, yn ogystal â’r cwsmeriaid a wasanaethir.  Gall cwmnïau sy’n arddel arferion teg ar draws eu sefydliad wella’n sylweddol morâl ac ymrwymiad gweithwyr, sydd nid yn unig yn newid agweddau o fewn y gweithlu, ond gall fod yn atyniad mawr hefyd i gwsmeriaid a rhanddeiliaid eraill.

Mae cael gweithlu mwy amrywiol, gyda dynion a menywod wedi’u cynrychioli ar bob lefel o’r busnes yn sicrhau bod amrywiaeth eang o bersbectifau yn cael eu hystyried wrth wneud penderfyniadau allweddol a dylanwadu ar ddatblygiad diwylliant sefydliadol cytbwys.  Gallai mwy o hyblygrwydd i ddynion a menywod yn y gweithle greu manteision o ran gwella ansawdd a chynhyrchiant.

“Nid dim ond gweithwyr sy’n elwa o drefniadau gweithio hyblyg.  Mae trefniadau hyblyg yn aml yn fanteisiol i’r cwmni neu’r sefydliad hefyd.  Gall helpu i leihau lefelau absenoldeb, cynyddu cynhyrchiant a gwella ymgysylltiad a ffyddlondeb gweithwyr.  Gall gynyddu’n fawr y nifer sy’n gwneud cais am rolau gwag, a helpu i gadw staff profiadol a medrus sydd eisoes yn gweithio yno.” (Tom Neil, ysgrifennydd arweiniad ar gyfer Acas).8

Felly gyda manteision clir i fusnesau a’u gweithluoedd, pa gymorth sydd ar gael i gyflogwyr sy’n ceisio gwella cydraddoldeb rhyw yn eu gweithle?

Yma yn Gwell Swyddi Gwell Dyfodol, mae ein tîm o Gynghorwyr Gweithlu yn gweithio gyda busnesau i nodi a rhoi sylw i heriau allweddol y gweithlu trwy amrywiaeth o offer a thechnegau cynllunio’r gweithlu.  Gweithiwn gyda chyflogwyr i adolygu a gwella strategaethau a pholisïau’r gweithle sy’n ceisio gwella amrywiaeth, recriwtio a chadw, ymgysylltiad â gweithwyr a rheoli doniau’r gweithlu.  Rydym yn helpu busnesau cyhyd ag y mae angen y cymorth hwnnw arnynt, a gweithiwn gydag unigolion hefyd er mwyn iddynt allu manteisio ar y cyfleoedd sy’n cael eu creu.

Os ydych chi’n meddwl y gallech chi elwa ar y cymorth sydd ar gael trwy’r rhaglen Gwell Swyddi Gwell Dyfodol, ffoniwch y tîm ar 01792 284450 neu e-bostiwch ni ar info@betterjobsbetterfutures.wales.

O hyn, byddwn yn ceisio gwneud awgrymiadau ac yna eich helpu trwy’r cyfnod gweithredu, gan weithio gyda chi yn y tymor hir a’r tymor byr, yn dibynnu ar eich gofynion.